– Маш, у меня ощущение, что стою в очереди за вакансиями, где всех 35-летних пропускают вперед, а меня отодвигают все дальше и дальше от оффера. И достаются мне только предложения, от которых они отказались. А это такой шлак! Или зовут на собеседование, записывают мои наработки и потом отказывают. В результате консультирую бесплатно!

– А зачем ты вообще встала в эту очередь? Там тебе точно нет места!

– Поясни?

– Давай посмотрим на нанимающих, которым ты можешь быть интересна. Но начнем с тех, кому ты неинтересна. Если у меня есть понятная рядовая вакансия и на нее активно откликаются люди возраста 35 лет, я тебя точно не возьму. Смысла не вижу: тебя адаптировать сложнее. Но это не значит, что для тебя нет вакансий. Просто сейчас ты рассказываешь о себе не то, поэтому и стоишь в хвосте чужой очереди.

– Что значит не то?

– Ты конкурируешь опытом. Но для меня как для работодателя нет разницы в стаже в 15 или 25 лет для одной вакансии. Разница огромна, если у одного кандидата опыт три года, а у другого – 15. А вот между 15 и 25 годами опыта разницы нет! Потому что, проработав и 15, и 25 лет, человек в любом случае уже профессионал. А вот по энергии и по тому, как его адаптировать к должности, – я выберу 42-летнего. Поэтому ты и проигрываешь.

– То есть это тупик? Мне достанутся только никому не нужные вакансии?

– Да нет же, если все сделать правильно!

А дальше я вам расскажу то, что мне объяснила Маша.

Прежде чем писать резюме или откликаться на вакансии, вам нужно ответить на самый важный карьерный вопрос. Его почти никто не задает себе в начале поиска. И именно поэтому большинство людей после 50 месяцами ходят по собеседованиям без результата. Вопрос звучит просто: что именно ты продаешь?

Не «я опытный руководитель» и не «у меня 25 лет работы в рекрутинге». Это не ответ, а биография. Работодателя она интересует ровно настолько, насколько решает его проблему. А значит, правильный вопрос звучит иначе: какую конкретную боль ты закрываешь?

Запомните: работодателю от кандидата нужен либо дефицит, либо страх, либо рывок, либо профессионализм. Вероятнее всего, у вас к 50 есть и первое, и второе, и третье, и четвертое. Но пока сами не сформулировали эту боль и не продали ее работодателю, вы останетесь в очереди на невыгодном месте из-за возраста.

Давайте разбираться, что это за боли и кому они подходят.

Дефицит и лжестабильность

Честно говоря, самая унылая история. Это когда на вакансию очень долго не могут найти кандидата, и работодатель вынужден расширять круг соискателей. Хорошо, если это редкая компетенция, – тогда возраст, как правило, вообще не обсуждается. Но чаще всего это противные условия: низкая зарплата, плохая репутация компании, неудобное расположение офиса. Вот тогда и звучит: «Ну что ж, рассмотрим кандидатов постарше».

Стоит ли соглашаться? Вопрос непростой. Если работа нужна срочно – да: когда показываете хороший результат, зарплату со временем повышают. А офисы иногда переезжают. Хотя в таких компаниях подобное происходит редко. Но в этом варианте есть свой плюс для тех, кто ценит стабильность. Если до вас с этой позиции сбегало много людей, а вы здесь задержитесь, вряд ли вам дадут какие-то сильные привилегии, но с каждым годом будут оберегать все больше. Правда, на рост зарплаты в таких компаниях всерьез рассчитывать не стоит в принципе.

Для кого хороший вариант? Для неамбициозных в карьере людей, которые очень давно не могут найти работу.

Страх

Есть острая проблема, которую конкретный менеджер не может решить: провальные продажи, застрявший проект, разгневанный клиент. И в этом случае компания готова брать кого угодно, кто в состоянии это решить. Почему? Да потому что, если не решить, уволят отвечающего менеджера. А ему его место очень дорого. То есть вы фактически выходите на антикризис с его плюсами и минусами: высокий темп и максимальная ценность в начале. Но если проект исправить нельзя, то вас не просто уволят: все провалы прошлых периодов тоже спишут на вашу некомпетентность. И после этого найти новую работу будет еще сложнее. Поэтому главное на старте – оценить, насколько реально решить задачу и поддержит ли вас коллектив. О, сколько за годы работы с клиентами я видела проектов, которые проваливались, а крайним оказывался нанятый человек – именно потому, что команда сопротивлялась переменам!

Для кого хороший вариант? Для амбициозных трудоголиков, живущих в формате «вперед, нам нечего терять».

Рывок

У компании есть новая задача, для которой внутри нет компетенций. Например, выйти на рынок Китая. Или открыть новое направление. Или внедрить автоматизацию. И компания ищет человека, который уже успешно решал такую задачу в близкой ей отрасли и на том же уровне. Поэтому аргумент «я делал так в машиностроении, смогу и в обучении» никогда не работает.