Впервые за эти дни я снова поверила в себя. После отказов, после молчания, после разговора с Димой выкладывать резюме в открытый доступ все еще была не готова. Но пойти в нетворк с конкретным предложением уже могла. И это был первый настоящий шаг вперед.

Боль, которой нет, или Почему в советники не берут с улицы

Редкий 50-летний не мечтает попробовать себя в роли советника. Эта должность еще может называться «член борда» или «независимый директор». То есть человек, который не работает в компании, но со стороны помогает первому лицу или другим значимым людям принимать решения и правильно выстраивать бизнес. Казалось бы, логично. У нас накоплен такой опыт! И другим компаниям и собственникам он явно нужен.

К сожалению, такая стратегия с улицы не работает.

Как попадают на эти должности? Во-первых, их очень мало. И далеко не всегда они нужны. А если и нужны, на них берут только тех, кому доверяют. Это либо звезды, либо проверенные люди из прошлых проектов, либо тот, кого порекомендовал очень значимый человек.

Моя знакомая Марина – весьма известный в прошлом HR-директор – уже много лет работает как член борда и постоянно находит компании, которые ее на эту должность приглашают. Как? Она преподаватель топового MBA. А туда приходят, либо если очень много денег и нечего делать, – но это точно не в наше время, – либо когда в компании большие системные сложности и их надо решить, но никто не знает как. В общем, собственники слушают курс Марины. Те, кому он нравится, сначала подходят посоветоваться по поводу какой-то одной небольшой проблемки. Потом еще одной. Затем еще. Дальше приглашают Марину в штат. Она не соглашается. И тогда у них два варианта: либо искать другого человека, либо делать Марину советником. Так временами она работает одновременно в шести компаниях в качестве члена совета директоров или личным советником.

Но, повторюсь, этот путь возможен только через долгое личное доверие. На рекрутинговых ресурсах таких вакансий нет.

Как найти «козырную» боль

И как же понять, что за боль стоит за вакансией? Конечно, мы не настолько наивны, чтобы думать, будто компания честно напишет в описании должности: «От нас сбежали пять бухгалтеров, поэтому срочно ищем нового». Или: «У нас постоянные задержки зарплаты, из-за чего люди увольняются». Или: «Мы провалили проект, вышли за бюджет, теперь срочно нужно все спасать». Так что приходится включать детектива, у которого на выбор есть три способа.

Первый и самый лучший – нетворк. Поднимайте всех своих знакомых. Вы точно найдете людей из нужной вам компании – ее нынешних или бывших сотрудников. Либо тех, кто работает на конкурентов, – а они знают все! Разведайте у них, почему открылась вакансия, из-за чего ушел предыдущий человек, какая там реальная задача?

Второй способ – за деньги – карьерный консультант. Если самостоятельно найти информацию не получается, обратитесь к карьерному консультанту. Но есть важное условие: он должен хорошо знать именно эту отрасль и понимать, что происходит на этом рынке. Тогда он либо сам расскажет вам, что стоит за вакансией, либо быстро найдет нужного человека.

Третий, самый ненадежный способ, – анализ самой вакансии. Если другого выхода нет, возьмите и сравните ее еще с десятью похожими в той же отрасли. Посмотрите, на чем компания делает особенно сильный акцент. И задайте себе вопрос: «Почему именно это они повторяют несколько раз?» Например: «Нужен человек с высокой стрессоустойчивостью» – возможно, в компании постоянные кризисы. «Требуется очень стабильный сотрудник» – вероятно, у них высокая текучесть. «Необходим человек с сильной бюджетной дисциплиной» – скорее всего, там серьезные проблемы с деньгами. Конечно, это только гипотезы. Но именно такие повторяющиеся акценты помогают понять, что на самом деле происходит внутри компании. Еще раз напомню: это самый ненадежный способ. Если есть возможность узнать информацию через людей – выбирайте именно этот путь. Он всегда точнее любых предположений.

Как использовать боль

Когда боль сформулирована – выносите ее наверх. Во всем: в нетворке, в резюме, в сопроводительном письме, на интервью. Это красная нить через весь ваш поиск. Да, под разные вакансии – разные боли. Но всегда вверху и только под конкретную позицию – единственная самая актуальная боль!

Например, я для вакансии развивающегося ИТ-стартапа написала так: «Я – рекрутер с самой большой базой ИТ-кандидатов, и за первые две недели приведу в компанию трех-четырех остродефицитных сотрудников». А для стабильной компании: «Имею успешный доказанный опыт внедрения AI-рекрутинговых инструментов, которые привели к ускорению найма на столько-то процентов при меньшем штате рекрутеров», – и цифра тут должна быть конкретная.